招聘面試 第37問:應聘者的薪酬情況，應該由哪個面試環節進行詢問？

• 來源：合智咨詢
• 作者：何新云
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• 時間：2023-08-11 16:11:51

在第32問中，提到過面試流程的事宜�；�于谷歌的大數據分析，一般情況通過有經驗的面試官的四次面試，基本上可以識別出應聘者86%的合適度。四次面試全部采用一對一的面試方式，涉及到的角色包括，初次由人力資源部的工作者進行基本面試，隨后是用人部門面試官面試其業務知識與專業技能，然后是上下流程跨部門面試官面試應聘者的合作性、配合度等要素，最后是用人部門負責人行使綜合面試，全面了解該應聘者的整體情況。每一環節的面試盡管有重疊部分，但大體上還是有差異的。

由此引出第一個問題是，候選人的薪酬情況究竟放在哪個環節合適？

薪酬問題比較敏感，又過于封閉性，因而就很容易引起面試官與應聘者雙方的好奇。應聘者不太好主動詢問，所以就特別希望面試官能詢問這個問題；出于好奇、出于比較、出于角色等多重心里因素，面試官也很想知道對方的薪酬狀況。

這兒就引出本文的第二個問題，即使是詢問薪酬，是不是所有面試官都可以問？

答案是否定的。如果每一個面試官出于好奇或者是比較，都想了解候選人的薪酬情況，肯定會讓應聘者產生很不好的印象，也有可能造成不良影響。為什么？有幾個方面的原因。

一是，薪酬問題比較敏感，如何問，這是一個很強的技術工作，最好接受過類似的培訓，否則詢問不當會帶來不必要的負面作用；例如，例如在應聘者回答完期望薪酬后，面試官很有可能會直截了當甚至是帶著一股氣向應聘者說，我們滿足不了你這個薪酬要求。因為按照慣例，大多求職者會在原有薪酬狀況的基礎上，提高30%到50%來提自己的薪酬期望。這個數字會高出原有薪酬很多，面試官在聽到這個數字后，本能的就會產生一種不爽和抵觸心態。事實上，這只是一種期望值，最終入職是否能有這個期望著，完全就不一定。

二是，多數企業的薪酬是保密的，如果在面試過程中，讓那些對薪酬并不知曉的面試官了解應聘者薪酬狀況和薪酬期望，如果應聘者水平和面試官的水平差不多，或者還要稍微低一些的話，則應聘者的薪酬狀況以及薪酬期望值低于面試者，則不會發生什么問題。但反過來，本來就不覺得應聘者的水平比自己高，偏偏他目前的薪酬還比自己高，并且要價更高。那種不公平感即刻就會生發出來，并因此而會影響到整個的面試走向和最終的面試結果。

寫到這兒，引出了本文的第三個問題，薪酬事宜由誰來詢問？

根據以上四個環節的不同面試者的責任分工，基于薪酬問題的敏感度以及其存在的風險性，薪酬問題的詢問，可以放在初始階段的人力資源面試官及用人部門負責人綜合面試這兩個環節比較合適。為什么？

首先，負責招聘與面試的人力資源工作者，大體上清楚外部勞動力市場的價格，同時也基本了解公司人員的薪酬情況，對于應聘者提出的薪酬期望，其在心態上能保持比較正常的心里，并能將候選人的薪酬狀況和整個公司的薪酬水平進行比較。

其次，用人部門負責人掌握整個部門員工的薪酬情況，基于應聘者提出的薪酬期望，他能有個整體的判斷，以便能最終確定該候選人的薪資。

最后，引出本文的第四個問題，應該如何詢問應聘者的薪酬狀況？

針對人力資源工作面試者，不需要太多技巧，在面試即將收尾的環節詢問�？梢赃@樣詢問“我想了解一下你上一份工作的整體薪酬情況，包括月度工資、年終獎金等”；應聘人員回答后，繼續追問：“你來我們公司，期望的薪酬是多少呢？”應聘者回答后，就收尾，不要再繼續追問薪酬的問題，既不要和應聘者商談薪酬事宜，也不要把公司的薪酬情況透露出去。

針對部門負責人詢問薪酬問題，稍微需要一點兒技巧。該問題可以放在任何一個環節，但不要刻意將其做為一個獨立的環節使用，而是在過程中相對巧妙的穿插進入到薪酬環節。舉例如下。

面試官詢問候選人上一份工作取得的成果時，等到候選人說完后，面試官可以這么切入薪酬問題：“嗯，挺好的�？礃幼幽阍谶@家公司做的還是不錯的。對啦，公司每月給你多少工資？”“哦，這個數字還算不錯�！� “去年公司有沒有發獎金的，你拿到多少？”“嗯，繼續回到剛才你提到的工作完成情況，我還有幾個專業問題了解一下�！保ㄔ俅芜M入到業務或專業問題領域）。最終，通過這種方式，不經意之間已經了解了應聘者的薪資狀況。